《咨询式管理：突破90后管理瓶颈》

主讲老师：张瑞阳（历任美国康柏电脑公司，德国西门子公司，美国通用电气公司等世界知名企业的营销高管及高级企业顾问）

授课对象：企业高管、中层骨干

企业类型：不限

企业大小：不限

时间安排：2018年6月29 -30日9:00至16:30

地点安排：杭州

参课费用： 4200元/人

人数限制：50人

课程目标

n  从心理学的角度，分析90后员工的心理需求；解决管理者对90后管理的困惑；

n  掌握90后的性格特征；掌握与不同性格类型90后的沟通风格，提升沟通能力；

n  面对90后的群体，管理者懂得如何领导和激励他们；提升90后员工的工作积极性、组织绩效。

课程大纲  Outline

破冰游戏

模块一：90后的成长环境与社会环境

u  成长环境一：家庭的核心，关注的核心

Ø 从出生就接受着过多的关注，享受过多的
     关爱

u  成长环境二：挫折的缺失

Ø 挫折对于他们来说，完全是空白领域

视频分析：90后的现状与原因

u  社会环境一：父辈的吃苦不愿被传承

Ø 吃穿方面，无限制满足孩子的欲望，来弥
     补自己孩童时代物质匮乏的遗憾

u  社会环境二：变革之初，高期望值与精英化教
      育

Ø 随着物质生活的极大丰富，父母们不但拔
     高儿女的期望值

u  社会环境三：开放与国际化

Ø 90后思维更活泛，价值观更多样化，政治
     观更加前沿，具有国际化视野

小组讨论：用以前的标准去评价90后是否正确？

90后的下属在工作中的表现

模块二：90后的心理特点

u  崇尚自我、独特及个性

Ø 对关注的渴求，现实中关注的缺失

Ø 极度彰显个性，制造差异化

Ø 与众不同，吸引关注

案例分析：面试过程中90后小王的表现

u  人际关系的幼童化

Ø “低耐挫性”，“高唯我”

Ø 90后在人际关系交往中呈现横冲直撞、唯
  我独尊的幼稚倾向

u  摒弃责任意识

Ø 责任感和承担意识，变成了稀缺品质。

Ø 竭尽彰显自我，彰显和上一代的差异

案例分析：毕业两年的大学生已经跳槽4次

u  理想很丰满，现实很骨干

Ø 90后在一次次的失意后渐渐开始接受现
   

状。

Ø 在渐行渐远的“王子公主梦”中，慢慢地
     了解了自己和社会。

小组讨论：90后下属的心理特点在工作中的表现

现有的针对90后下属的解决方法

模块三：90后的行为特点

u     彰显个性，与众不同，我有我的风格

Ø 他们从小被灌输精英梦想，被过分差异化

养育

Ø 他们从不压抑个性，不随大流

Ø 他们需要被人视为独特的，与众不同的

u     极强的求知欲和创新精神

Ø 他们是创业的主力军

Ø 他们拥有跨界思维，破框思维

Ø 他们是网络信息化浪潮的始作俑者

案例分析：90后小李在工作中的表现

小组讨论：面对工作中小李的表现，自己平时是怎么应对的

模块四：90后的职业诉求和职业价值观

u     90后对自己的期望很高

Ø 他们看重就业的环境和氛围

Ø 还看重这份工作给他们带来的价值感和
     快乐感

Ø 薪酬反而居于其次的位置

u     90后是面向未来、面向世界的一代

Ø 90后最终要回到属于他们的时代，在他们
     的时代，或许最大的竞争力来源于创新，求
     异。

小组讨论：如何对90后下属进行薪酬管理

怎样走进90后下属的内心

将人际影响力转化成激励

模块五：什么东西能够激励90后员工？挖掘激
励源

u     首先要找准90后的激励源，摸清他们的激励
      开关在那里

Ø 加薪、良好的工作环境、被老板认可、灵活的工作时间、有成就感等

案例分析：总监面对“懒惰”的80后海归，采
      取怎样的激励措施扭转局面

u     找到那些真正驱动他们的激励因素。

Ø 运用沟通技巧挖掘下属的激励源

Ø 不批评；不判断；不评判

学员演练：学习挖掘90后下属的激励源

模块六：双因素理论及其在90后管理中的运用

u     保健因素只能消除不满意，而不能提升满意度。

Ø 保健因素只能增加不能减少：工资与福利、
  工作环境、同事关系

Ø 90后更加注重保健因子

u     激励因子才能带来真正的满意。

Ø 激励因子和工作本身有关：成就感、上司
  和同事的认可、获得的授权与信任

案例分析：决定小王离职的原因

模块七：针对90后下属的差异化激励

个人DISC性格测试及LASI测试

u     针对不同的性格类型的员工及不同发展阶段
      的员工采用差异化激励手段

u     不当激励：纠错模式

针对90后员工的缺点和失误怎么说呢？

Ø 说的原则：用积极的态度说负面的事情

Ø 切忌：用负面的态度说积极正面的事情

u     四步骤反馈模型

1）明确任务和目标    2）描述（非责备）你观察到的行为

3）陈述这种行为的后果4）表达你的期望或行动方案

u     性格类型差异化管理

角色扮演：针对差异化性格类型的下属分别采用什么样的激励方式

模块八：想要什么，就鼓励什么；鼓励什么，就得到什么

Ø  斯金纳的强化理论：某一行为得到嘉许，他将会重复这个行为，某一行为被忽略，他将放弃这个行为。

案例分析：加薪

小组讨论：突破90后的管理瓶颈，怎样运用强化理论管理下属

总结及合影