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人工成本的精细化管理

时间：2月24-25日

 

地点：北京

 

培训费用：4580元

 

授课对象：

企业培训管理者、企业所有管理人员。

 

课程背景：

人力资源是业务的合作伙伴，应该有财务思维-成本，从而做到业务导向。

随着企业规模的不断壮大，需要科学的决策分析，特建立与之相应的人力资源成本分析体系，从财务与管理角度出发，以数据指标形式体现。

从企业的目标出发，如何科学预算人工总数，人员结构，及人力总成本？

薪酬总额的管控流程与方法？人事费用的管控流程与方法？

如何最大程度的提高人员效能？从而提升ROI?

本课程从战略性人力资源系统管理技能提升出发，结合人力资源管理的角色与职责、基本技能和方法以及实战应用，通过人力成本预算控制，人均效能提升，助力组织发展。

 

培训目标：

● 学习人力资源必备的财务思维

● 掌握人头总数预算分析方法

● 掌握人工成本分析与人工成本控制方法

● 掌握人均效能分析及如何提升人均效能，降低小时工资率

● 掌握关键人才能力分析与降低关键人才离职率

 

课程大纲：

第一讲：HR必备的财务思维

一、HR成为业务伙伴，必懂商业语言

1. 财务数据与企业盈利模式

2. 财务数据与人力资源战略（平衡计分卡）

3. 财务数据与企业绩效

二、人工成本的数据

1. 固定成本与变动成本

2. 财务常用术语（成本与费用区别）

三、人工成本管控的关键指标

1. 人工成本利润率

2. 人均效能

3. 人事费用率

4. 小时工资率

现场练习：计算A企业与B企业的小时工资率与人均效能

讨论：小时工资率低的企业人工成本就一定低吗？

第二讲：人员配置规划与预算

一、人员配置规划

1. 业务发展目标与人头总数规划

2. 直线员工总数

1）工时与劳动定额

2）加班工时

3）单位时间的生产效率

4）影响产量的其它要素

工具：直线员工总数的计算公式

案例讨论：A公司需要多少直线员工？

3. 管理类员工总数

1）基层员工与管理类员工的比例

2）人均效能与员工总数

3）人事费用率与员工总数

案例讨论：公司需要多少员工？什么质量/数量/结构的员工？

工具：人员配置规划表

二、人员招聘数据分析

1. 内部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析

1）内部晋升

2）内部流动

3）内部借调

4）内部推荐

5）社交网站

6）招聘网站

7）猎头

2. 各招聘渠道的特性分析与选择

1）各大招聘网站（智联/51job/猎聘/中华英才/58同城/赶集/拉钩）

2）适用于新型行业（物联网）等行业的招聘APP

3）适合高级人才招聘的新渠道探索

现场讨论：这些职位适合用什么渠道进行招聘？

3. 招聘效率分析

1）招聘时间分析

2）简历数/录用比例分析

3）招聘的ROI分析

案例讨论：哪个渠道的招聘性价比最高？

最佳实践分享：沃尔沃的招聘优化与升级

第三讲：劳动用工成本控制与人均效能提升

一、劳动用工成本分析

1. 人工成本模型分析

1）获取成本-招聘录用费用

2）离职成本-离职补偿金等

3）保障成本-劳动保护与劳动诉讼等

4）开发成本-教育培养等

5）使用成本-薪资总额

最佳实践分享：控制人事费用的最佳实践

2. 薪资总额组成与比例分析

1）薪资总额各组成比例

2）小时工资率与加班小时数关联分析

3）人均薪资环比分析

工具：薪资总额预算表

3. 人工成本与损益平衡点

4. 年度涨薪的因素与模拟计算

现场模拟：制定涨薪方案兼顾高绩效文化与成本

5. 人工成本管控的方法

1）优化用工总数的方案

2）优化薪酬总额的方案

3）灵活用工的方案

头脑风暴：分析人工成本优化的机会点以及人工成本优化的方案

案例分享：从数据分析到人工成本控制解决方案

二、人均效能分析

1. 全员人均效能

2. 基层员工人均效能

3. 提升人均效能

1）工作流程分析

2）有效工作时间/无效工作时间-红绿时间分析

3）五大无效工作时间

工具：红绿时间分析表

实操：小时工资率与人工效能的计算

现场共创：

1）减少无效工作时间行动方案

2）提升工作效率行动方案

三、人工成本的管控是投资的艺术

1. 人工成本管控不等于控制用工成本总额

2. 人工成本管控是比例的管控

案例分析：A公司的人工成本与B公司的人工成本，哪个高？

第四讲：关键能力分析及降低离职率

一、企业绩效与员工能力分析

1. 绩效模型-GAPS

2. 绩效与组织关键能力分析

3. 组织关键能力/部门关键能力/员工关键能力分析

4. 员工能力差距雷达图

5. 能力差距与培训分析

工具：绘制员工能力差距雷达图

二、控制关键人才离职率

1. 关键人才发展行动计划完成率

2. 关键人才离职率

3. 关键人才离职分析

1）离职原因分析

2）离职人员结构分析-年龄/司龄/男女比例分析

4. 关键人才保留

1）关键人才的梯队建设

2）关键人才的薪酬激励

3）关键人才的认可

最佳实践分享：从精准离职分析到人才保留行动计划

三、提升组织氛围

1. 组织氛围与绩效

2. Q12的员工敬业度调查与行动改进

3. 焦点讨论小组

最佳实践分享：从四个维度提升员工满意度