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工资发的多就没问题了吗?

2017年02月28日 01;47;02 人气度:423 作者:邵前峰 来源:微信公众号

案例:

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某公司老总:“去年业绩还不错,首次偿清了当年大部分应付款,还使陈年应付款下降了20%。员工收入,即使是普通工人,一年不算奖金也有5-6万….,我这个薪酬结构还是很好的嘛,员工满意度还是挺高的,没有大问题嘛。”

这个老总信心满满的,感觉挺好。业绩好嘛,一切都好。

真的没有问题么?拿的多拿的少的员工之间满意么?新人定薪有制度依据么?如何给员工明确长久的期望?对不同岗位如何给予公平的待遇?老资格和年轻人互不服气怎么办?……这些是薪酬结构的问题。

 

老总用薪酬水平的高,掩盖了薪酬结构的乱。把薪酬水平和薪酬结构混为一谈了。

薪酬水平与薪酬结

薪酬水平,是指一个组织的工资水平高低(此处仅论狭义薪酬);薪酬结构,是基于企业薪酬政策线设计的一个薪等薪级结构,也叫薪酬通道,它明确界定了各岗位序列的薪资成长通道及构成部分)。广义的薪酬结构还包括薪酬的总体架构(薪资、福利等)。

 

薪酬水平,只解决了发多发少的问题。不能解决各岗位序列员工的薪酬成长性激励性问题,不能解决不同岗位间相对价值的问题,不能解决内外公平性问题(只能部分解决)……,而这些,唯有系统科学的薪酬结构可以解决。

 

简言之:薪酬结构是否规范合理,直接决定公司选人、用人、留人效果。薪酬结构决定人才结构,人才结构决定企业战略的实现。薪酬管理对于企业经营之重,无论怎么评价都不为过。


企业薪酬现状

很多中小民营企业,是没有薪酬结构的。


工资等级杂乱众多,新人来了拍脑袋定工资,没有制度性的薪等薪级通道,薪资晋级调整缺乏依据,与考核机制缺乏科学关联……

 

在企业业绩好的时候,大家都拿的多,皆大欢喜,高水平暂时掩盖了制度缺失、结构零散的负面影响。


但是企业一旦发展到一定规模,或业绩滑坡的时候,各种问题就出来了:吃大锅饭,年年月月发的钱也不少,但是员工还是不满意,起不到激励效果。员工混日子、士气半死不活;老板干着急,没辙。

 

这时候,必须建立规范的薪酬体系了!必须以制度管理代替“拍袋”。否则,必生乱象。人工成本高企、员工产出低下、人才流失、创造力消退…..会耗尽企业的发展动力。

 

所以,不是工资发的多就行了,还要发的合理,“既患寡又患不均”,要建立科学的薪酬结构。

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